Cultura Organizacional é algo subjetivo, representa os padrões de comportamentos coletivos adotados consciente ou inconscientemente por força de realidades, sistemas e induções das pessoas.

Segundo Geert Hosftede e Edgar Shein, dois dos principais estudiosos do assunto, a cultura de uma organização pode ser definida como, respectivamente:

• “Modo de pensar, de sentir e de reagir de um grupo humano, sobretudo percebida e transmitida pelos símbolos e que representa sua identidade específica.”

• Pressupostos básicos que determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que são ensinados para os novos membros.”

Aqui na Taigéta Tech, gostamos de definir a cultura organizacional como “o jeito real de fazer das pessoas”.

Para elucidar melhor o termo “cultura” vamos analisar dois exemplos:

I. O hábito dos brasileiros de sempre servir algo para as visitas comerem. Na enorme maioria das casas brasileiras, a primeira coisa que se escuta ao fazer uma visita é “Você aceita alguma coisa?”. Normalmente o convidado para não ficar deslocado, acaba dizendo “apenas uma água, por favor”. Essa é uma manifestação do acolhimento do brasileiro, do costume do país, da cultura. Em muitos outros países não há esse costume. Alguns brasileiros que visitam esses locais voltam dizendo que as pessoas são “frias”, simplesmente porque não encontraram lá este e outros costumes relacionados ao acolhimento que estão acostumados. O ato de oferecer comida e bebida aqui é um padrão de comportamento, não é certo nem errado, é cultura.

II. A necessidade de ser formal em praticamente tudo dentro de uma organização. Tudo tem que ser formalizado por e-mail, há processos e procedimentos para tudo, até para solicitar uma caneta tem que pegar assinatura do chefe. E a empresa toda funciona assim há muito tempo. Ideias novas até chegam, mas acabam sendo engolidas pelos costumes. Uma ou outra acaba evoluindo, mas isso é exceção. O padrão é voltar sempre para os papéis, relatórios, assinaturas e e-mails. Se é padrão, é cultura, independente de ser bom ou não para o negócio.

Cultura está em todo lugar. Há executivos que, mesmo sem saber que estão falando de cultura, usam termos diversos para mencioná-la, como por exemplo: o “DNA” da organização, “o nosso jeito ser”, etc. Utilizam esses termos para explicar como eles percebem que as pessoas se comportam no geral (ou gostariam que se comportassem). Uma frase não incomum é “Nosso DNA é de pessoas inovadoras e de alta performance” ou “O nosso jeito de ser é focado nas pessoas e na ética”, etc. Independente da percepção ou desejo do executivo, a cultura real existe e pode ou não estar alinhada com o que o negócio realmente precisa.

Por ser comportamento coletivo e algo até então sem muito foco nas organizações, era bastante desafiador mensurá-la e geri-la. Gerir a cultura e moldá-la para que favoreça a execução da estratégia é fundamental para a sustentabilidade do negócio, principalmente em épocas de grandes incertezas.

Aqui na Taigéta Tech® usamos um modelo científico exclusivo que combina os estudos de Alvin Toffler, Gert Hofsted e Edgar Shein onde, através de algoritmos, mensuramos a cultura e dizemos se ela está aderente ao negócio ou não. Esse modelo é bastante diferenciado por mostrar a cultura real geral e também as subculturas, ou seja, por área da organização. O resultado é um diagnóstico que permite intervenções focadas e adequadas para a modelagem da cultura que considera tanto as necessidades do negócio, quanto o desejo dos acionistas e a cultura existente, e ainda respeita as particularidades de cada área, sem impor um único modelo igual para todo mundo.

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